【5/28 アウトプット③】 ITエンジニアリングの基本xLAPRAS HR TECH LAB
こんにちは！本日は3回目の投稿になります。前回から少し改良を加えました。前回→ITエンジニアリングの基本の内容のみをアウトプット。今回以降→ITエンジニアリング×関連するLAPRAS HR TECH LABの記事という組み合わせでアウトプットしていきます。
前回は、エンジニアの転職求人倍率が超高い点や、技術や勤務場所など各要件を絞っていくと分母となる母集団が限定的になるという点から、エンジニアの採用担当者がエンジニアリングの知識を身につけ、①現場のエンジニアと適切なコミュニケーションをとり②自社の魅力を正しく訴求する（求人票/採用ピッチ資料など候補者が認知するあらゆるコンテンツにおいて）ことが大切でした。企業を認知する段階で、候補者に対して良いイメージを与えることは、少し専門的な言葉を用いるならOX(Operation Experience=非対面の候補者体験）の向上になります。実は、認知獲得から内定承諾に至るまでの一連の採用プロセスの中で、対面よりもこのOXの方が時間的には高い割合を占めるので超重要です。それは余談としまして、上記で登場した求人票は「転職をする人」に対するコンテンツであるのに対して、採用ピッチ資料とかCTOブログ等のオウンドメディアは「これから転職をする可能性がある人（＝転職潜在層）」に対しても発信されるコンテンツです。自社の要件にマッチする候補者の母集団が少ないという課題に対して、打ち出されているコンテンツとも言い換えることができるかもしれません。
ここで私が「なるほど！」と思ったのが、母集団をふやす（＝認知獲得数を増やす）ことが目的とされるこれらのコンテンツにおいて実は、別の大事なポイントがあったということ。
ここからが、本記事のメインになるのですが、LAPRAS HR TECH LABをそれとなく覗いていたところ、ナイル株式会社の以下の記事を拝見しました。
ナイル株式会社は、①デジタルマーケ②スマフォメディア③モビリティサービスの３本柱で事業を行っているため、採用広報を通して、認知獲得数だけを増やして母集団を囲い込むというやり方が得策ではなかったとのこと。そこで同社が打ち出したのが採用「狭報」だという。面接前に各ポジションごとに、「こんな人が面接担当です。」「こんな仕事内容・カルチャーです」というのを発信することで事前理解を深めてもらう。そうすることで、面接の質も高まったりと良いことが多いそうです。採用広報の目的を、「認知獲得」におくのではなく、「採用CVR(＝どれだけの候補者が広報活動を通して、自社に興味を持ってくれ、面接に進んでくれたか）の向上」におくことが大切であるとのことです。勉強になりますね。
少々長くなりましたが今回はこの辺で！ありがとうございました。
