【7/2 アウトプット】手書きの戦略論～オーバーテイク型かカテゴリーメイク型か～

久しぶりの投稿になります。よろしくお願いします。今回は、手書きの戦略論という本で学んだ内容をアウトプットしていきたいと思います。

ところで私が関心がある「エンジニア採用」に関して、その採用担当者のレベルが4段階に分けられるという話がありました。何度かツイートもしたかと思います。そう、レベルが低い順に、ワーカー、セクレタリー、パートナー、プロですね。

ワーカーはまあ良いとして、大事なのはセクレタリーとパートナーの違いは何かってところです。私も将来的にはプロのエンジニア採用になりたいですから、ここの違いを押さえるのはマストです。

違いを一言でいえば、「競合他社の視点が入っているかどうか」です。セクレタリーは、自社の課題がわかって、そこから採用要件の定義やペルソナ設計ができればOK。一方、パートナーは「候補者から見て自社がどう見えているか」言い換えれば「競合他社も含め、相対的にどう見えているか」です。ここを理解した上で、候補者に魅力訴求していかなければいけません。

前置きが長くなってしまったんだけど、どうやって競合と戦っていくかという点で大事な概念があります。それがタイトルにも書いた「オーバーテイク型」と「カテゴリーメイク型」

「オーバーテイク型」は、文字から想像できるかもだけど、そのカテゴリー内の既存価値で勝負するやり方。たとえば、話が逸れちゃうけど、お茶っていうカテゴリーだと「飲みやすさ」とか「体によさそう」とか。ヘアシャンプーだと、「つやがでる」とか「地肌にやさしい」とか。

エンジニア採用に話を戻すけど、色んな企業のエンジニア求人を見ていると「成長機会」とか「仕事内容」などで魅力訴求しているものが多いような気がする。あとリモートワークとかフレックス制度とか「ワークライフバランス」の訴求もまあ多い。

それはそれで良いと思うんだけど、一つ注目したいのが「カテゴリーメイク型」

あるカテゴリー内で新しい価値を作って勝負するやり方。じゃあ、エンジニア採用っていうカテゴリーで新しい価値になりうるものってなにか。一つ思いついたのが、「十分な給与」

あまり、全面に「自社は給与良いです！」って書いてある求人少ないと思うんだよね。一方で、ITエンジニアリングの基本が分かる本にも書いてある通りエンジニアは職場に対し十分な給与を求めていますから、ニーズもそれなりにあると思う。

求人で給与面の魅力訴求（給与が良いことが前提にはなってしまうが。）をしつつ、成長機会とか仕事内容の魅力も同時進行で書く。バランス大事だからね。カテゴリーメイクが正義！というわけではないです。

あとは、技術者だから、それを文字ベースだけではなく動画とか漫画とかでも表現してみるとか。

それを求人のお尻ではなく頭に入れてみるとか。

どんどん案が思いつくけど、今回はこの辺で！

ありがとうございました。